Disclaimer: uso impropriamente, per mere ragioni divulgative, il termine “interinali”, vecchia denominazione dei “lavoratori somministrati” rimasta però più comunemente nell’uso (364.000 pagine contro 140.000 su Google).
Qualche giorno fa Carmillaonline ha pubblicato la mia recensione del prezioso libro di Marta Fana Non è lavoro, è sfruttamento. Non sto a trascriverla qui, anche perché i lettori di AvvocatoLaser sono verosimilmente un sottoinsieme dei lettori di Carmilla, però leggetela (qui), e soprattutto leggete il libro.
A proposito di lavoro (e di sfruttamento), la settimana scorsa è finalmente tornato in fabbrica il signor M., dopo che la Corte d’Appello di Milano gli ha nuovamente dato ragione. La sua storia l’avevo tratteggiata in modo “fiabesco” lo scorso Primo Maggio, ma vale la pena raccontarla un po’ più seriamente e nel dettaglio, perché consente di spiegare nei loro effetti pratici alcune di quelle forme di ricatto che Marta ha descritto nel suo saggio.
La vicenda ha inizio il 14 marzo 2014, quando M. viene ingaggiato da un’agenzia di somministrazione per lavorare come “interinale” presso lo stabilimento della N. S.p.A.. Attenzione alla data: esattamente una settimana dopo entrerà in vigore il “decreto Poletti“, antipasto del Jobs Act, eliminando completamente l’obbligo per le imprese di indicare nei contratti a termine e in somministrazione (ossia quelli tramite agenzia) le ragioni per cui assumono con contratti precari e non a tempo indeterminato. Se il contratto di M. fosse stato stipulato appena una settimana dopo, questa storia sarebbe già finita prima ancora di cominciare.
Il 14 marzo, invece, è ancora in vigore la “legge Biagi” che anche dopo le modifiche introdotte dalla “riforma Fornero” prevede l’obbligo della causale per tutti i contratti di durata superiore a un anno (prima della Fornero, fino al luglio 2012, la causale era obbligatoria anche per i contratti più brevi). In questo caso l’anno è superato grazie a una sfilza di ben sei proroghe, fino al 31 maggio 2015. Il contratto riporta effettivamente una causale: “ragioni di carattere organizzativo anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore; riorganizzazione dei siti produttivi e conseguenti picchi di lavoro.”
In che cosa era consistita questa riorganizzazione? Lo spiega la società nella sua memoria difensiva: esattamente nei giorni in cui ingaggiava M. e altri 45 lavoratori in somministrazione tramite agenzia, aveva licenziato 34 dipendenti “divenuti in esubero“. Ecco il perché dei picchi di lavoro! In pratica, venivano licenziati dipendenti a tempo indeterminato e di fatto sostituiti con precari (molto più economici e semplici da lasciare a casa, ça va sans dire). Una roba del genere è troppo anche per una normativa lasca come la nostra, e infatti perfino il Jobs Act vieta di far ricorso alla somministrazione alle imprese che nei sei mesi precedenti abbiano proceduto a licenziamenti collettivi. La legge Biagi prevedeva però un’eccezione (che per qualche strana ragione non compare più nel Jobs Act): “salva diversa disposizione degli accordi sindacali“. E qui un accordo sindacale sottoscritto dalle RSU aziendali disponeva proprio una deroga alla norma, consentendo al datore di lavoro di “continuare a far ricorso a lavoratori in regime di somministrazione anche per i lavoratori adibiti alle stesse mansioni dei lavoratori interessati dalla risoluzione del rapporto.” Bella schifezza.
In ogni caso, il Tribunale ritiene che la causale sia eccessivamente generica e dichiara illegittimi il contratto e le proroghe. La società è condannata a riammettere in servizio il lavoratore e a pagargli circa 10.000 Euro di risarcimento. Siamo ad aprile 2016.
Fin qui, tutto normale – si fa per dire. Ma da questo momento la vicenda diventa più intricata. N. S.p.A. ricomincia sì a pagare stipendi e contributi, ma non vuole far rientrare in fabbrica il lavoratore: sostiene che non ci sia posto (nonostante ci siano ancora decine di “interinali”) e lo colloca “in aspettativa retribuita”. Nel frattempo propone appello.
M. riceve lo stipendio e porta pazienza, in attesa dell’appello, ma nel frattempo capita che venga convocata un’assemblea sindacale in fabbrica e chiede di poter partecipare: l’azienda gli nega questo diritto, sostenendo che non ne abbia interesse, dal momento che all’ordine del giorno ci sarebbero solo questioni riguardanti i turni di lavoro. Considerato anche che la scelta di non farlo lavorare è della società e non certo sua, M. fa causa per discriminazione, e la vince (questa sentenza è definitiva).
Arriva finalmente la decisione della Corte d’Appello sul contratto in somministrazione e sulle proroghe, che conferma quella del Tribunale: la società non ha offerto “adeguata dimostrazione in ordine all’effettività della causale apposta al primo contratto di somministrazione“, e tanto basta.
Date le tempistiche, M. è forse l’ultimo lavoratore italiano ad aver conquistato nelle aule di tribunale un posto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (e con l’articolo 18, perché risulta assunto dal marzo 2014, un anno prima delle “tutele crescenti“). L’avvocato della società aveva spiegato in udienza che la scelta di non farlo entrare in fabbrica nemmeno (o soprattutto) per l’assemblea sindacale era legata anche al rischio che M. istigasse gli altri lavoratori a seguire il suo esempio. Le riforme successive a questa vicenda, a partire dal decreto Poletti fino al Jobs Act, con la liberalizzazione dei contratti precari e l’introduzione delle tutele crescenti, rendono comunque estremamente difficile seguire oggi questo stesso percorso. Del resto è proprio a questo che servono quelle riforme!
Proprio perché non possono più creare filoni giudiziari, storie come quella di M. danno perlomeno la misura di quanti diritti siano stati persi in questi pochi ultimi anni. La strada per riconquistarli è impervia e in questo momento non si vede neppure dove cominci: per trovare l’inizio del sentiero è prima necessaria la consapevolezza della necessità di imboccarlo. Che il ritorno in fabbrica di M. possa essere un buon auspicio.